Over het algemeen bestaat de carrière van een werknemer uit promoties waarbij de functie en arbeidsvoorwaarden steeds gunstiger worden. Uiteraard gaat de werknemer hiermee graag akkoord en levert dit geen arbeidsrechtelijke problemen op. Echter kan het tegenovergestelde ook voorkomen: een demotie. Mag dit zomaar? In deze serie kijken we naar wat het arbeidsrecht zegt over verschillende vormen van demotie. In dit artikel demotie als sanctie.
Demotie als sanctieEen demotie kan als sanctie worden opgelegd voor bepaalde gedragingen van de werknemer. Omdat het om een sanctie gaat, is het per definitie een eenzijdige handeling van de werkgever en de werknemer zal het er dus meestal niet mee eens zijn. Het is dan aan de rechter om te beslissen of de demotie doorgevoerd mag worden.
Het belangrijkste wat de rechter toetst in voorkomend geval is of de getroffen sanctie gerechtvaardigd is, gebaseerd op goed werkgeverschap. Uit eerdere uitspraken van de rechter blijkt dat de gedraging van de werknemer ernstig dient te zijn om de demotie toe te staan. Deze gedraging moet zelfs in de buurt komen van een ontslaggrond. Verder moet de sanctie redelijk zijn in verhouding tot de gedraging. Er zitten dus grenzen aan de mate van degradatie en salariswijzigingen.
Omdat door zijn gedraging de werknemer een gebrek aan verantwoordelijkheid heeft getoond, wordt in de meeste gevallen bepaalde verantwoordelijkheden ontnomen, met navenante gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. Uiteraard enkel wanneer de gedraging volgens de rechter aanleiding geeft voor een sanctie.
ConclusieWerkgevers kunnen onder omstandigheden een demotie (eenzijdig) doorvoeren in de vorm van een sanctie. De feitelijk aanleiding voor de demotie en de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de demotie zelf, zijn belangrijk om deze juridisch stand te laten houden. Een zorgvuldig opgebouwd dossier is dan ook van essentieel belang.
Employee Mobility
Demotie als sanctieEen demotie kan als sanctie worden opgelegd voor bepaalde gedragingen van de werknemer. Omdat het om een sanctie gaat, is het per definitie een eenzijdige handeling van de werkgever en de werknemer zal het er dus meestal niet mee eens zijn. Het is dan aan de rechter om te beslissen of de demotie doorgevoerd mag worden.
Het belangrijkste wat de rechter toetst in voorkomend geval is of de getroffen sanctie gerechtvaardigd is, gebaseerd op goed werkgeverschap. Uit eerdere uitspraken van de rechter blijkt dat de gedraging van de werknemer ernstig dient te zijn om de demotie toe te staan. Deze gedraging moet zelfs in de buurt komen van een ontslaggrond. Verder moet de sanctie redelijk zijn in verhouding tot de gedraging. Er zitten dus grenzen aan de mate van degradatie en salariswijzigingen.
Omdat door zijn gedraging de werknemer een gebrek aan verantwoordelijkheid heeft getoond, wordt in de meeste gevallen bepaalde verantwoordelijkheden ontnomen, met navenante gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. Uiteraard enkel wanneer de gedraging volgens de rechter aanleiding geeft voor een sanctie.
ConclusieWerkgevers kunnen onder omstandigheden een demotie (eenzijdig) doorvoeren in de vorm van een sanctie. De feitelijk aanleiding voor de demotie en de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de demotie zelf, zijn belangrijk om deze juridisch stand te laten houden. Een zorgvuldig opgebouwd dossier is dan ook van essentieel belang.
Employee Mobility